2003-7-16

　　该校副校长李萍称温和地推进此次改革是为了“保护最广大职工的权益而不是全部”

　　□采写：本报记者卞晶

　　对话动机

　　近日来，一股人事改革之风在国内大学间骤然刮起，北京大学雷厉风行的改革方案引得社会大哗，而中山大学同样性质的改革则在一片“和风细雨”中悄然进行。今年起，中大(除附属医院外)将打破教师的“铁饭碗”，全面推行教师职务聘任制，《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》已于近日正式实施(本报7月2日曾以《中大打破教师铁饭碗》为题报道)。这是继北大之后，国内大幅度改革人事制度的又一著名高校。

　　高校，作为改革20年来唯一没有真正触动过的领域，作为我国人事体制改革最后的一块“处女地”，已是山雨欲来风满楼，而北大、中大等校的改革进程，也许将启示着这块“处女地”最终将何去何从。

　　事实上，对于改革的必要性和大致方向，北大、中大两校的理念基本一致，所差只在于细则上一个激进、一个温和。在改革势在必行的局势下，对旧体制应全盘推翻，还是有所保留？校方如何在提高学校效率的同时，兼顾员工权益？何等程度的改革才能既有效益，又能减少阻力而顺利推行？近日，记者就这些问题采访了中山大学主管人事的副校长李萍教授。

　　中大教师聘任制主要内容：

　　●教师实行全员聘任

　　●讲师9年升不上副教授不续聘

　　●正教授和部分副教授可获得“终身职位”

　　●讲师、副教授、教授每年要完成规定工作量

　　●正教授必须给本科生上课

　　这次改革决不是心血来潮

　　每个大学都有不合格的人存在，我们要解决的就是谁都不要的那帮人该怎么办。让那些不太适合从事学术工作的人离开大学，去寻找更适合自己的职业

　　这次改革在我们只是水到渠成的事，与北大同时期进行纯属巧合

　　记：中大最近的人事改革引起了社会的普遍关注，校方改革的初衷是什么？

　　李：我们这次改革决不是一时心血来潮，校方已为此做了多年准备。可以说，改革是中国大学与国际接轨的必由之路，也是近20年来整个国家的大命题，与国企、事业单位相比，高校晚了一步，但现在也到了不改不行的地步。改革也是为了给纳税人一个交待吧，政府投了10多个亿给中大，我们只有把学校办好才对得起这笔钱。

　　记：为什么说不改不行？

　　李：现行的人事制度是计划经济的产物，教员队伍能进不能出，能上不能下，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏竞争；一些院系招新人时近亲繁殖严重。这些都是中国大学的通病，造成的状况就是不少人尸位素餐、名不副实。

　　记：也就是所谓的“铁饭碗”。

　　李：对，最大的问题就是“铁饭碗”或者“终身制”。你只要评到教授、副教授，无论今后有没有成就，永远都能留在这个位置上，自然有人投机取巧，少做甚至不做。一个教授每年收入8·８万，这笔纳税人的钱就等于扔到了水里。说得直白一点，每个大学都有不合格的人存在，我们要解决的就是谁都不要的那帮人该怎么办。

　　在新的《规程》中我们就借鉴了国际上通行的大学教师聘任制度，尝试打破这个铁饭碗：在讲师阶段，对一个人是否适合在大学任教、是否适合做学者进行一次筛选，在这一阶段对教师提出严格的要求，让那些不太适合从事学术工作的人离开大学，去寻找更适合自己的职业。

　　记：中大的这次人事改革是不是国内高校中较早的？

　　李：一点都不早。过去20年中每一个中国大学都没有停止过人事改革的尝试，比较有反响的就有两次。一次是上世纪80年代初，上海交大引进教职员工聘任制，尝试打破铁饭碗；一次是上世纪90年代初，一些高校开始评聘分开，这其中也包括中大在内。即使是我们的全员聘任也并不算新花招，上海大学在前两年就开始了这方面的试点。这次改革在我们只是水到渠成的事，与北大同时期进行纯属巧合。

　　温和地推进“评聘挂钩”

　　以前是纯粹靠良心来维持，现在做的则是以制度来保障

　　与北大不同，我们进行改革不是因为人满为患，而是因为中大的教师空缺正处于历史上的最大额度，这使我们能够使竞争变得不那么残酷

　　记：您认为这次中大人事改革的精髓在哪里？

　　李：应该说是“评聘挂钩”，“评”再与硬性的工作指标挂钩。你完不成工作量就评不了职称，评不上学校就可以不聘你。其实学校一直都对教师有教学量的要求，但始终没有成文，你要真不来上课我也拿你没办法，纯粹靠良心来维持，现在做的事只是以制度来保障。

　　记：很多人质疑这种“评聘挂钩”是否合法。

　　李：到目前为止，国内的确没有完善的法理依据。但历史上很多改革都是在不存在相关法律的基础上进行的，条件成熟后才会逐渐出台相关法律。

　　记：“评聘挂钩”的直接后果是现在的一部分教师可能下岗，中大怎样安置这部分人？

　　李：可以转岗。我们另有专门的教员系列和教辅系列，包括管理实验室、图书馆等，下岗的讲师可以按照自我志愿选择这些职务，我们和他们都是一年一聘。

　　记：也就是只要不主动辞职，现有的教员就不会被淘汰出中大？　

　　李：是。但他可能会高职低聘，或者转到其他非教学职位。改革不是一蹴而就的，我们希望能兼顾到现有教员的利益。

　　记：所以中大的方案被很多人认为“温情脉脉”，但这种温和也同时意味着改革的不彻底。

　　李：能够这样温和推进，很大程度是得益于中大处在一个好时机。与北大不同，我们进行改革不是因为人满为患，要把人挤走，而是因为中大的教师空缺正处于历史上的最大额度，今后若干年，我们将有42%—48%的教授岗位以及28%—32%的副教授岗位面向社会招聘，这使我们能够使竞争变得不那么残酷。　而且，我们希望能在学校发展和教职工利益中寻找一个平衡点，让改革人性化一些，所以在过渡期间，会有“57岁以上教师毋须签订合同，默认现有职称”等规定。

　　“up or out”，不升即走

　　我们的这个规程是对外公布的，你愿意来就表示你接受了这一规则，也愿意承受可能的后果

　　记：所有的改革总会带来利益的重新分配，这次受影响最大、动荡最大的是哪一块？

　　李：主要在讲师段。讲师在中大任职9年后，如果没能升上副教授，就会被淘汰。

　　记：讲师升副教授的指标会不会因此而放开呢？

　　李：不会。这是国家规定的。

　　记：也就是说即使符合升职的要求，但只要竞争不过别人，或者仅仅因为没有编制，也会被解聘。这种“逼迫升职”是否公平合理？

　　李：首先，“up or out”(不升即走)是国外的通例，竞争也是现代社会的生存法则。而且我们的这个规程是对外公布的，是否来中大任职是一个个人选择的结果，你愿意来就表示你接受了这一规则，也愿意承受可能的后果。聘用是双方的选择结果，没人强迫你来中大。

　　记：在规程出台前已经入职的中大讲师呢？他们并没有经过这个选择。

　　李：原来的人也可能被淘汰。但我可以相当肯定地说，现在中大绝大多数院系的每一个级别都有空额存在，只要勇于竞争，年轻教师有的是机遇。根据规程，最近两年里所有的在职员工都不会被淘汰，之后或者升职、或者续聘，实在不行还可以转岗，视努力情况而定。

　　并非以“量”取代“质”

　　我们的意图是“给中才以规矩，给天才以空间”，真正的超一流学者可以申请豁免所有规定，但首先你要能证明你确是天才

　　记：从了解到的情况来看，《规程》的附件六(受聘为文、理、工科教授者，每学年必须完成270学时的工作量，副教授为250学时，讲师为220学时)争议颇大，有不少人认为这个量定得太大。

　　李：这个数字已是大多数教员的共识，作为一条基本线，这是学校不想炒鱿鱼的最后一位老师的工作量。我们曾经看到过1940年中山大学聘用教授的一张合同，里面规定教授每周工作量要达到9—12小时，要远远高于我们现在的这条线。

　　记：现在中大教师的工作量如何？

　　李：很多人达不到这个规定。平均数可能差不多，但有的高有的低，两极分化严重。

　　记：一些老师反映，这种规定有以“量”取代“质”的取向，会导致“论文”数量的直线上升和价值的直线下降。

　　李：这种担忧忽略了一个前提。我们在聘用一个教师前已经对他的学历、研究水平进行了考核，中大愿意和他签合同，这本身就是对“质”的基本保障。

　　记：大学教师的很大部分工作是学术研究，这也能量化吗？

　　李：科研的确很难量化，因此我们不将它计算在内。我们现在所制定的工作量只包括教师在讲台上的时间、带研究生、指导毕业论文或学位论文、兼任班主任等与教学密切相关的工作。

　　记：《规程》要求所有教授必须教本科生，讲师的准入也定在了博士，但现实中一些一流学者未必就是一流教师，也未必就有高学历。这一规定会否埋没陈景润、陈寅恪类的天才？

　　李：(笑)大多数人都不是陈寅恪。我们的意图是“给中才以规矩，给天才以空间”，真正的超一流学者可以申请豁免所有规定，但首先你要能证明你确是天才。

　　副教授的终身教职

　　副教授可申请签订无固定期期限聘任合同，这可以理解为一种合同制下的终身制　一个大学如果只有极少数的一部分人是稳定的，大多数都在流动中，也未必好

　　记：中大的方案中提到，副教授可申请签订无固定期期限聘任合同。这是否可以理解为副教授以上就为“终身制”？

　　李：可以理解为一种合同制下的终身制。

　　记：这又回到了终身制的老路。

　　李：可以说是旧瓶装新酒吧。现在的“终身教授”并不在保险箱里，他们要完成规定的工作量，否则也有高职低聘的危险。

　　记：北大将终身制定在了教授级，中大为何会将它定在副教授级别呢？

　　李：我个人的考虑是，副教授已有相当的水平，一个大学不是所有的人都要做最尖端的学术，也需要一个相对稳定的群体来培养学生，如果只有极少数的一部分人是稳定的，大多数都在流动中，也未必好。

　　而且，并非所有的副教授都会有一个终身教职。中大现在的目标是全校A系列教师职务中教授、副教授的比例将逐步达到60%左右，教授职位与副教授职位的比例约为1：1·５，而副教授中终身和非终身的也有限定的比例。这个比例是兼顾了流动性和稳定性的。

　　并不是只对学术人员开刀

　　行政人员的改革在今年9月份也可能开始，那时包括校长在内都要签合同

　　记：有人形容现在大学的改革是“拣软柿子捏”，拿着学术人员开刀却放过了行政人员，选择了阻力最小、相对弱势的群体。

　　李：我们并不是只对学术人员开刀。我们这次的改革共分教师、党政管理人员、医疗、研究员等系列，同时做方案，然后依次推行。现在除了医疗系列外，其他的改革方案都已经做了，行政人员的改革在今年9月份也可能开始，那时包括校长在内都要签合同。

　　记：为何选择从学术人员开始推行呢？

　　李：教师是大学最基础的部分，而且对外招聘所需的时间较长。但事实上党政管理干部的竞争上岗、全员竞聘在1999年就已经开始了，一个科长上来也要全校公示，远在教师之先。那一次全校管理人员减员了22·３%。

　　从程序上尽量确保公正性

　　我们的方案其实还相当原始粗糙，但改革有一个过渡期，这个方案毕竟代表了现代社会的总趋势：做不好，丢饭碗

　　记：事实上很少有人怀疑这次改革的必要性，但不少人都对这套方案是否能按着设计者的预定轨道来进行心怀疑虑，担心最终事与愿违。

　　李：具体指哪些方面？

　　记：比如不升职就离开的游戏法则会导致一批年轻教师挖空心思谋求升迁之道，导致新一轮腐败之风。

　　李：我们会在程序上尽量确保公正性。以申请副教授为例，就要经过提交个人学术简历、两位有分量的同行学者的推荐函、公示、校内外三位同行专家的评审(其中校外专家还不得少于两位)、本院系全体教授的无记名投票等过程，我们同时也会限制行政权力介入招聘。如果教师还是觉得不公平，可以找仲裁委员会，这个委员会都是由中大最德高望重、已经退休、没有切身利益牵连的教授组成。当然，要保证绝对没有腐败事件发生，世界上没有一所大学敢打这个包票，只能尽力完善各种程序。

　　记：那您觉得目前的这个方案是否已经完善了呢？

　　李：和英、美国家、甚至中国上世纪40年代的类似合同相比，我们的方案其实还相当原始粗糙，但改革有一个过渡期，这个方案毕竟代表了现代社会的总趋势：做不好，丢饭碗。

　　记：方案出台后，中大教师的反响如何？

　　李：直接反对的没有碰到过，但我们收到的各种意见已经超过了1000条，而且每一条都能找到另一个截然相反的意见。院长们则反映给我听，最直接的感受就是突然收到很多教师的请求，申请排课教课。

　　记：您预计推行过程中会不会出现大问题？

　　李：今年不会有太大问题，但3年后会出现高职低聘、转岗等情况，可能会出现震荡。但我们的原则不会变，在促进学校发展的同时，保护最广大职工的权益，当然，是最广大，而不是全部。

　　　　相关评论见本报今日A02版

　　记者述评

　　北大“风暴”与中大“细雨”高校变法：貌似激烈实则温和？

　　“在中国，挪一下火炉都要流血”(鲁讯语)，何况一场涉及到上百万人利益的改革，将在集“精神高地”与“中国人事体制改革最后一块不毛地”的高校内轰轰烈烈地进行。当北大人事改革的初稿在网上公布后，立刻引发了一场社会大讨论，赞声、骂声响成一片，连带得本欲悄然改革的中大也立刻吸引了无数眼球。对于北大、中大两个截然不同的改革方案，中大一位不愿透露姓名的老教授一针见血：“在一激进一温和的表面下，两场改革同样的不彻底，同样的操作困难。”

　　中大、北大两校改革的理念是基本一致的，从记者了解的情况来看，对于高校人事改革的必要性，大多数人也都毫无异议。事实上，对于中国大学中存在的种种积弊，许多人已是痛心疾首，正如中山大学一位法学系的研究生所言：“大学所谓的象牙塔中，一样是物欲横流，举凡社会上所有的各种弊端，无一不备”。

　　然而，一旦具体到已出台方案的实施前景，众人的态度就明显滑向了两端：与高校关系较远、接触较少的人大多仍是赞成，而对高校了解较深者则表现出不同程度的保留，甚至是质疑。“前者是将这些方案作为一个符号、一个象征来认同，而后者则更清楚这样一个正大光明、甚至无懈可击的方案在实际操作过程中可能发生怎样的扭曲和变形，更清楚这个方案的色厉内荏。”北京大学法学院一位青年讲师沉重地说道，而他本人也正是质疑者之一。

　　反对者的质疑

　　一碗水如何端得平？

　　动谁的“奶酪”更能提高学校效率？

　　反对者主要从两个方面对该方案操作的不可信以及骨子里的妥协性，进行质疑。

　　其一：在官本位的制度下，有无可能保证聘任、晋升程序的公正？

　　据了解，近年来，很多高校都已启动了形形色色、强度不一的人事分配制度改革，但计划经济所遗留下的大学官僚体制却未被触动，改革由教育官僚主导，兼“学者”与“行政主管”于一身的学官们既是裁判，又是运动员，一碗水如何端得平？在仅凭良心做事的前法治时代，普通教师自然处于劣势。

　　“如果没有一种公平而有效的学术评价机制，没有从制度上摆脱官本位，无论怎样引进竞争，最终只是一场变了味的把戏。可以想象这种改革的结果：学术政治盛行，浮夸成风，学术垃圾大量生产，不应被淘汰者被淘汰出局，应被淘汰者一路绿灯。

　　其实，在两校的改革方案中，对程序的公正也下了大力，尤以中大为然，但从目前来看，这些新举措并未能被人完全信任，尤其是在“校长委任制”、“官学一体制”未受触动的现在。

　　其二：恐强凌弱，强权政治，谈何公平？

　　近年来高校弊端丛生，但与教师聘任和职务晋升有关的人事制度却只是造成这些弊端的原因之一，决非症结所在，甚至从某种意义上说，这一人事制度本身也是“果”非“因”，但本次北大、中大的人事体制改革，却不约而同地同时选择了这一块先行，“只面向身为知识分子的教授学者，而对行政体制不闻不问，”在减小改革阻力的同时，也被部分学者形容为“避重就轻”、“抓了芝麻，丢了西瓜”，是“貌似激进，实则只动皮毛、软弱无力”。

　　据了解，北京大学行政人员近6000名，而教师则只有2000人左右，两者相差悬殊，如以人数衡量，动行政人员的“奶酪”无疑比动教师的“奶酪”更能提高学校的效率。网上也因此而流传着这样一则譬喻：一个奶牛场总共养了8000头牛，其中母牛只有2000头(含奶牛1000头)，其余全是公牛。只要将6000头公牛中的哪怕1000头换成奶牛，产奶量立即就翻一番，但这么简单的道理偏偏有人装作想不到，一味令人眼花缭乱地大玩如何改良奶牛品种、提高个体奶牛产奶量的游戏！

　　“恐强凌弱”同时也表现在教授、副教授、讲师的差别待遇上。一些教师反映：现在有不少副教授的水平超过一些正教授，而前者兢兢业业，唯恐被解聘，后者却享有终身职位，谈不上公平合理，因此应重新评定终身教授的资格。这一点中大、北大两校的领导都明确承认，但正如北京大学党委书记阎维方所说：改革没有最优方案，只有次优方案，重评所有正教授不利于安定团结。

　　然而，对老员工的“温情脉脉”也正构成了对后来者的“残酷”。中大目前教位大空缺，年轻的讲师们尚不需直接面对竞争的残酷；但在北大，这种不公已是直接的生存危机：该校教席基本已满，讲师6年内升不上副教授就走人，副教授9年内升不上教授就解聘，而教授如果不退休或死亡，原则上不增加席位。人多粥少，年轻教师已被逼到了悬崖边缘。

　　从激烈走向温和？

　　北大改革方案第二稿中取消了一些相对激烈的规定

　　中大的改革方案自对外公布后一直被公认“温和”，但往往被人忽略的是，曾一度被称为“休克式疗法”的北大改革也正悄悄从激进走向妥协，其方案第二稿中取消了原先“讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上”、“空缺教授岗位l／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”、“不招聘本系毕业生”等相对激烈的规定，却增加了成就突出的教师的破格晋升和对老教师的照顾条例等等。

　　这份第二稿给人的感觉，是和中大人事改革《规程》越来越相像，越来越偏重均衡，也越来越“不彻底”，正如中大人事改革专家组组长陈春生教授所说：“这不是(改革的)最理想状态，而是各种利益和价值观念平衡的结果，这不算是一个自上而下强行推行的改革方案，而是两年多平衡协调的结果，再往前走一步都很难。”

　　然而，尽管燕园变法因各种原因从激烈走向了温和，作为这一改变的既得利益者的青年教师们却并不领情，在各种媒体和网络上，我们看到不少来自北大、甚至国内其余一些知名大学的有识之士们正呼吁着一场更为猛烈的改革：自校长等权力层开始全盘颠覆，并层层往下推进，让整个官本位下的高校体制彻底改头换面，“到那时，各种腐败现象皮之不存毛将焉附，自然会灰飞烟灭”。

　　是温和派的改革之路将占据主流？或是一场自上而下、伤筋动骨的彻底颠覆将最终到来？高校人事改革的序幕才刚刚拉开，且拭目以待。

摘自：南方都市报