2003-7-16

图：教师聘任制要求所有教师都必须承担本科课程教学。新快报记者郑启文/摄

　　深读指引：近日由北大、中大推出的教师聘任制改革，犹如在平静的校园里投下了“重镑炸弹”，也引起了社会的广泛关注。高校实行教师聘任制，目的是引入竞争机制，打破教师“铁饭碗”，“大锅饭”，提高办学质量。但改革是否会使大批教师下岗、失业？改革如何兼顾效率与公平？改革应采取什么策略才能真正达到目的？这是人们关注的焦点。

　　事实上，早在4年前，华南理工大学就先行一步开始了一场全面的人事制度改革。从先行者的经验来看，聘任制正从激进向渐进与温和、人性化的方向完善，这也是目前高校改革的策略。

　　高校改革的意义不仅仅局限于校园，在事业单位职位“终身制”依然普遍存在的今天，它的示范作用显而易见，对中国现代社会转型也将起推动作用。　　

　　高校体制改革是计划经济改革的最后一个堡垒，而这个坚硬的堡垒正被高校中风起云涌的“聘任制”改革大潮撼动。5月29日，《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》经过30多次修改后正式出台，旗帜鲜明地提出，今后中大各院系的编制核定和职位设置将每学年进行一次，以往一年一度的全校性的教师“职称评审”不再进行，教师职务实行三年一聘任，考核不合格者要低聘或解聘。

　　几乎就在同时，北大也推出了“聘任制”方案：教员实行聘任制度和分级流动制；学科实行“末位淘汰制”，引入外部竞争机制等。

　　高校人事制度改革并非自今日始，早在2000年，中共中央组织部、人事部、教育部就下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出了“全面推行聘用制”，并提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则。此后，华南理工大学、上海大学、清华大学等悄悄开始全面或局部地进行聘任制改革，掀起一轮小风潮。

　　虽然各个学校的聘任制方案不尽相同，但有一点是共同的，那就是：实行聘任制后，如果不符合聘任要求，历来拿着“铁饭碗”的教师们也开始面临“下岗”危机。

　　废除“终身制”：华工首吃螃蟹

　　考核不合格即被解聘或试聘

　　凌晨五点半，华南理工大学机械工程学院教授李杞（亻羲）早早就起床，迎着朝阳前往东莞为工程硕士班上课。从8点到下午5点，他连续上了8节课。晚上回到家后，他开始写尚未完成的论文《机械原理实践性教学环节改革的思考》、改作业，一直工作到凌晨1点……这就是李杞教授的周末生活。

　　李杞（亻羲）教授今年60岁，已经到了规定的退休年龄，按理说，他可以告别这种劳累的生活，在家安享晚年。然而，他却乐此不疲地活跃在讲台上。“实行‘教师聘任制’后，我必须每个月上完固定工作量的课，才能通过考核，否则就有可能无法继续被聘任。聘任制给了我最大的发挥空间，即使到了这个年纪，我依然可以通过竞聘成为教授。只要我的身体还行，我根本不想退休。”

　　李教授所说的“教师聘任制”就是将要在北京大学、中山大学推行，并因此而引起强烈震荡的人事制度改革。早在1999年，华工就先行一步成了第一个吃螃蟹者。4年后回顾华工的改革，也许可以给今天的后来者一些有益的启示。1999年初，华工提出：要进行新一轮的人事制度改革，在全体教师中废除实行多年的教师职称年度考核，实行三年一次的聘期考核，不合格的就只能试聘或被解聘。这种做法打破了高校教师岗位的“终身制”和高校里的“大锅饭”。

　　负责人事制度改革的华工人事处处长邱学清说：“这样的改革在当时即使放到全国来看，影响也很大，所以几乎没人敢提，我们当时也没有旗帜鲜明地提出聘任制这样的说法，只称是新一轮的人事制度改革。”

　　改革效应：从“分工作”到“抢工作”

　　实行改革后，华工对全体教师及行政管理人员经考核后的聘任分为五种：等聘、高聘、试聘、低聘和不聘。经考核符合条件的人将受聘相关职务，同时，为保证人才有所用，学校也将根据人才情况设置岗位。如果不符合要求，那么学校将解除其聘任合约。

　　消息一公布，平静的校园一下子“炸了锅”。很多教师刚开始的时候都非常怀疑，其中有不少反对的声音，主要是对考核的标准持有异议。更多的人是一时观念上接受不了。

　　为了使改革顺利进行，华工首先在100多位中青年骨干教师中进行试点。“聘任制的主要考核标准是量化考核，包括上多少节课、论文质量、论文成果等等，我们的目标不是淘汰，而是推动。经过实验后，大多数老师也能看出其合理性，慢慢就达成了共识。”

　　聘任制改革就这样轰轰烈烈地在华工全面展开。“效果其实是立竿见影的，最明显的就是，以前是分工作，大家被动接受，实行聘任制后，大家开始抢工作、主动找项目，写论文。”邱学清处长说。“教师聘任制明显改变了我的生活，”李杞（亻羲）教授告诉记者，“之前我每周上完6节课，基本上就达到了学校的教学要求。反正还有2、3年就退休了，得过且过就行了，我当时是副教授，想着也不会再有发展的机会。学校实行聘任制后，我的精神为之一振，我还可以继续竞聘教授职位，现在，根据聘任合同要求，我每周都必须上10到12节课，学校成立了以退休老师为主的‘督导组’，不定期检查讲课的质量，之后还要评分，这些数据会作为下次竞聘考核的依据，不合格的在下一轮的竞聘中就有可能被淘汰。所以现在没有老师上课不认真，不仅要保证上课次数，还要想尽办法提高教学质量。”2000年，华工又提出了“团队竞聘”的概念，所有全校性基础课、科研专业课一律设岗，学校将各院系分为不同的学科，学科下分为12个学术团队,由学术带头人负责。校内每一位老师，无论是教授还是普通讲师，都可以自由选择团队，也有均等的参加竞争学术带头人的机会。学校在考核时，以团队为考核对象，一旦其中一个人不合格，整个团队也不合格。

　　华工机械工程学院院长朱敏教授是学院的学科带头人。“我现在身兼两职，金属材料学科的带头人和纳米金属功能材料的学术带头人，在没有实行聘任制以前，我也是以搞科研为主，但那时没有时间和任务的明确要求，即使没有研究成果也没太大影响，可以慢慢来，可是现在，我是一个团队的领导，如果我工作不好，会影响整个团队的研究进度，可能导致团队在考核时不合格，我有很强的危机感，不仅要做好自己的研究工作，还要带领团队一起前进。”

　　随着压力、任务的增加，老师的收入也增加了。学校为了鼓励聘任制实行，专门设立了学校津贴，用来奖励团队成员，被聘上责任教授的李杞深有感触地说：“作为我们老教授，其实也不是为了钱，而是这项制度给了我们新的发展空间，教授不再是一个最终的阶段，年纪也不是问题，只要有能力就可以继续前进，学校让我担任了责任教授，这是对我的信任，也调动了我的积极性，在三年聘期之中，我有明确工作的目标，有稳定的合作团队，出新成果的速度快多了。”

　　邱学清处长用了这样一组数据来说明改革的效果：实行聘任制后，教师待遇比1999年初提高了3-4倍；学校专门开展的一项学生调查表明，实行聘任制后，在学生心目中，教师的敬业精神、责任心等指标均提高了20%-30%；今年，学校新增了6个博士点。“这一切都是人事改革推进的结果。”

　　改革阵痛：20多名教师被解聘

　　和所有的重大变革一样，聘任制在带来效益的同时也无可避免地带来阵阵剧痛。2001年，华工开始了三年一次的考核期。通过严格的审查考核，20多位教师因为不符合聘任要求，黯然被解聘。邱处长说：“解聘并不是说这些老师水平差，也许是不适合教师的职务。他们当中有些人是年轻的教师，所以当时也引起了讨论，一些人提出应当给年轻人更长的时间成长，学校压力也相当大。”20多位教师被解聘，向所有人发出了这样一个信号：学校是动真格了。

　　教师和行政管理人员们感觉到前所未有的压力。计算机系一位老师告诉记者：“考核的那段时间，每个老师的神经都崩得紧紧的，恨不得把一分钟掰成两分钟用，生怕通不过考核。考核结果出来以后，我虽然被续聘了，但压力并没有减轻，以前从来没有想过当老师有一天也会‘下岗’，尽管学校从来不提下岗，但事实就是这样，做得不好，就只能走，想到这个，我心里的痛苦也许不亚于被解聘的人。”

　　实行团体聘任对每位老师也有很大触动。朱敏教授说：“学校在聘任我们团队前花了大概半年的时间进行考核。一年半后，也就是2002年上半年，学校还有一次中期考核，如果发现团队或者带头人研究成果、进步不明显，学校会提出告诫，并停止团队的部分津贴。”朱教授实话实说。

　　据介绍，机械学院原来有30名教授，博导将近20名，普通老师也有竞争资格，可学科带头人只有3名，这个比例很小，而且聘期只有三年，三年后全部重新开始。“这样一来，所有人的压力都很大，这也是改革带来的阵痛吧。”

　　还有一些老教授难以接受这样的改变。一位老教授说：“以前如果评上教授，大家的待遇就一样了，可现在，学科带头人与学术带头人享受的津贴比普通教授高出两三倍，而且有领导学术研究方向、课题的权利，这样合理吗？”

　　邱学清处长自1998年以来负责人事改革具体实施，对于聘任制改革的剧痛，他的体会比谁都深切：“人事改革是最难的改革，涉及到每个人的利益，牵涉面太广。除了观念问题，还有实际操作的困难，既要达到改革目标，又不能没有人情味，因为学校毕竟是学校，不能像外企那样完全制度化管理。因此做起工作来，必须步步为营。学校第二次考核评聘，就没有一个教师被解聘，而是试聘。从现在看来，虽然有许多人仍不适应新机制，但有80%的人持认可态度，从这个角度看，改革目前是成功的。”

　　渐进改革找到平衡点

　　改革动力：建立竞争机制办一流大学

　　实行聘任制直接涉及到所有教师的利益，其阻力之大可以想见。是什么原因促使这些知名学府纷纷下定决心，操起改革的大刀？

　　原清华大学校长梅贻琦有一句名言：“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”学校的办学水平如何，与教师队伍息息相关。“教师水平高低直接关系到学校水平高低，要促进学校发展，首先要抓教师队伍建设。”华南理工大学刘焕彬校长说。

　　然而，中国的高校长期以来没有走出计划经济的堡垒，中大分管人事工作的副书记、副校长李萍教授也指出：“束缚学校发展的最大问题就是‘终身制’。做多做少一个样的‘终身制’不可能让教师保持可持续发展的动力。采取以聘任制为核心的人事机制，正是充分地调动教师的潜在动力，发挥其积极的一面。”

　　中大“人事改革专家小组”组长陈春声告诉记者：“在实行聘任制之前，学校也对教师的工作量有所规定，但并没有作为其聘任的条件，因此，完不完成工作量完全靠良心来维持。有些负责任的老师一个月上3、4百节课，而一些老师却只上100多节。有些教授不愿意上课，系主任也没有办法强行要求他上。”

　　中大李萍副校长颇有感触地说。“国家每年投入那么多钱到教育中，从中大来看，国家每年投入到每个教授的钱平均就有8.8万元，如果他既不上课，也不搞科研，那我们怎么对得起期待我们办好教育的纳税人。”

　　与教师终身制相对应的，是形同虚设的大学的职称评价机制。目前，中国高校的职称评价机制是“三级评审、系为基础”，由系学术委员会、学科评审组、校学术委员会共同裁定，每个人必须在每一级全票通过方可进入下一级。每个参评者的命运将由来自不同学科、持不同主张、拥有不同利益考虑的近百名评委投票。一位不愿意透露姓名的大学讲师告诉记者：“职称评定并无严格的指标规定，印象和人际关系成为主要的决定因素。”

　　改革策略：教师不会被“炒鱿鱼”

　　尽管华工信心十足地表示会把聘任制推行到底，但记者在采访中仍发现了这样一个颇有意味的变化：第一次考核中，20多位教师被解聘。而在今年进行的第二轮考核中，却没有一人被解聘，只有50多个人试聘。

　　对此，邱学清处长表示：“被试聘的是考核不合格的人。学校主要考虑到他们没达到要求的原因中有很多客观原因，不完全是能力问题。给他们多个机会，也就是相当于挂黄牌。这样做主要也是考虑到以人为本。”

　　不仅是华工，即使是提出“激进变革”的北大，其改革方案从一稿到二稿也做了不少松动，如删除了讲师与副教授层面限定的向上流动比例。中大的改革方案则显得温情脉脉，采取过渡时间的政策，实行正副教授终身制，只在讲师层面上规定了“三个聘任期满未能晋升，则自动解聘。”但李萍校长解释说“如果不愿意解聘可以转岗”，这意味着教师并不会被“炒鱿鱼”，她提出：“中大并不实行休克疗法，而是主张悄然变法。”“我们的方案温和、人性化，这主要是从长远的发展来看，在推行时，考虑到历史与现实的原因，从中找到平衡点，我们并不要立竿见影，而是要看长远的发展。”李萍校长坚定地表示。“我们进行改革，不是因为我们人满为患，要把人挤走，我们这样做的目的是希望更多的人想做事，想做事的人做更多的事，做更多事的人享受更多的回报。只有吸引一大批对教育有责任，对未来有追求，在专业上有高水平的优秀人才和研究型学者，才有可能培养一流的学生，才有可能建设一流的大学，实现现代大学管理育人的理念。”

　　作为一名年轻的教授，朱敏对华工实行“试聘”有自己的看法：“改革不能一刀切，以前评选教授也很严格，不能因为一时没有出成果就把教授头衔摘掉了，可以适当增加压力，但压力不能超过人的承受能力，另外，学校改革必须适应社会环境，如果社会的保障措施没有跟上，怎么能随便让‘教师下岗’？而且，就目前的情况看，各校的聘任制都不相同，各校之间也缺乏联系交流，这必然阻碍了聘任制的完善发展。”

　　专家视点：“教师聘任制”推进中国现代社会转型

　　中山大学政务学院教授任剑涛认为，大学人事制度的改革对整个社会而言也起到了示范作用。“中国虽然经过几十年的改革开放，但计划经济中残留下来的人事制度和人事观念并没有解除，尤其在学校这样的事业单位，“终身制”和“铁饭碗”依然存在。”

　　从大学开始打破“终身制”、“铁饭碗”，引导整个社会用人理念和政治意识形态的变革，可以说，“教师聘任制”对中国现代社会的转型起到积极的推进作用。　

　　中大聘任制方案摘要：

　　各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次。院系教师职务聘任委员会按照学校核定的本单位教师编制数和职位数，根据本学科发展的需要，向国内外公开招聘教师。

　　教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。助教职务为有固定期限聘任职务，首次聘期最长三年，续聘期为一至三年，最多可续聘一次；讲师职务为有固定期限聘任职务，首次聘期三年，续聘期三年，最多可续聘两次；副教授一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任，在受聘满三年后，若双方商定续聘，可以申请签定无固定期限聘任合同；教授职务则为无固定期限聘任职务（长期聘任职务）。所有教师都必须承担本科课程教学教师职务聘任的确认文件为《中山大学教师职务聘任合同》。《教师职务聘任合同》中有关受聘者的责任条款，根据不同的学科专业、职务层次等商定，因人而异。

　　但所有专业、所有层次教师职务的最低责任标准，都必须包含有承担本科学生课程教学的工作内容。学校以每三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。

摘自：新快报